“民促法”已经落地，幼教行业面临着巨大的机遇和挑战。大背景下的高智慧管理者们，纷纷走上了革新求胜的道路。

但不少园长却发现，组织变革在幼儿园里的推进速度并不如预期：决策传递速度慢、教师积极性不高、革新效率低……

改革不是信马由缰，而是有目标、有准备的长期变革。其中，“以人为本”是推陈出新的核心，新策略的实行，要从幼师开始。

一、调整管理结构，提高幼师效率

组织的管理层级过复杂，是信息不畅、效率底下的普遍原因。过多的层级滋生出繁文缛节，真要能以孩子为本实属碰运气。

多少幼师被一些低效、重复的工作缠绕着，作为决策的实践者没有发言权和建议权，只能消极抗议。

减少管理层必不可少。

业务园长直接兼任中层负责人，将幼儿园的决策直接传达给老师，尽早落实决策。

处于中层的教研组和年级组作为职能部门展开工作。

鼓励关于变革的相关内容，幼师直接跟园长对话，让一线能直接向管理者作出反馈。

二、鼓励先进，允许落后

教育教学是一项复杂的高级劳动，每个人对观念、策略的运用都会经历不同的心理过程。每次改革，高智慧园长都要学会等待、学会观望，不放过任何一个携带帮扶的机会。

关注那些对新事物接受较慢的同事，也容易弄清变革中存在的缺陷，通过管理和调整克服问题，让决策实行真正落地。

三、园长要解放自己求助于老师

在一次变革之初，园长要走在前面带领大家，但接下来的工作却是需要由教职工自发主动的完成。

园长要有一双发现的眼睛，寻找改革中走在前面的老师，他们是推动变革的希望和力量。最大限度的放权和支持，当这批老师充满干劲时，才能带动后进的教师，共同完成决策的实施。

四、最大限度调动教师的积极性

许多幼儿教师既期待改革，又害怕改革，为了保持变革中实践者的积极性和坚持性，园长比起关注“事”要更关注“人”。

不断关注教师的需要，与他们建立良好的感情基础，有利于新政策的实施：

变革前，园长就要培育教师改变的种子，发现具体老师的具体问题，帮他们寻找问题并解决。

推进改革之初，园长要适时进入班级去带班，亲身体验感受变革在教育教学中带来的改变和可能存在的困难。

五、把握好节奏：“先立后破”

在推行某项新制度或某个新课程时，千万要警惕“破”字当头。教育是育人的事业，要创新，更要谨慎。

如果在那个诱人的新事物还没有“立”起来之前，就“破”除尚无可替代的“旧事物”，难免造成教师们的不安和紧张。

因此，园长推动革新的决策可以大胆，但实行的过程一定要秉持细心谨慎的态度，不要“听风就是雨”，从试行逐步扩展到全园改革。

六、“把蛋糕做大”

为什么历史上的变革都很难成功？因为那些不会把蛋糕做大，只能在原有蛋糕大小上重新分配的改革，是难有成功机缘的。

要实施好革新，园长就要保证变革相关者的利益没有损失，尤其是教师的利益。当新制度的实行能够为幼师带来工作便利时，他们对待改革的态度自然也截然不同。

园长寻求革新、寻求突破是需要而又必要的，如果不主动推行幼儿园的革新与创造，极有可能会被激流勇进的时代浪潮所吞没。

但在此前提，要始终把孩子放在学的主体上、把幼师放在教的主体上，从构造主体的主动变革方向出发。

（文章来源于搜狐网页）